Usamos acrónimos como “VICA” (Volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) para definir la situación en que vivimos ahora. Término acuñado por el U.S. Army War College, para describir la situación del mundo después de la guerra fría.
Consumimos conceptos como “Employer Branding” (Marca de empleador), sin saber su origen, su propósito final o las consecuencias que tendrá para las empresas y sobre todo para sus habitantes: Los empleados.
El concepto de marca de empleador no es nuevo, el 30 de octubre de 1996, Tim Ambler y Simón Barrow publicaron un artículo académico en <>. Se describe la necesidad de aplicar las técnicas de gestión de marca, a la gestión de los Recursos Humanos, quedando claro que los beneficios de la aplicación de estos serán recíprocos para ambos, Recursos Humanos y Marketing.
La marca del empleador puede ser definida como un paquete de beneficios funcionales, económicos y psicológicos que provee el empleador, y que son identificados con la compañía empleadora.
El desarrollo de una estrategia de “Employer Branding” refuerza tres conceptos fundamentales en una organización.
– La identidad y la cultura de la organización
– El marketing interno
– La reputación de la organización
“Haz que tus candidatos entren a tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio.”
Esta frase resume una de las consecuencias más importantes e inmediatas en el desarrollo de la marca de empleador. Piensa por un momento que le pasara por la cabeza al empleado que esté viendo cómo desfilan por la puerta principal sus futuros compañeros/as de trabajo, mientras ellos lo tienen prohibido.
Existe esta metáfora a cualquier ofrecimiento que esté realizando la empresa a sus potenciales candidatos (PVC), mientras en el interior, los problemas se acumulan (PVE).
Una estrategia de marca de empleador significa crear una comunidad de candidatos con la que comunicar de forma constante, con la aspiración máxima de que de este grupo surjan todos los candidatos necesarios en los procesos de selección de la empresa.
Así que los nuevos candidatos:
1. Necesitan descubrir la estrategia de las empresas en este sentido y no ser ajenos a las mismas.
2. Pueden elegir aquellas empresas que más les interesen según su situación y aspiraciones futuras, ya que podrán comprobar desde el principio cuál es la Oferta de Valor al Empleado que le ofrecen.
3. Deben perecer activos en las comunidades de candidatos a las que pertenezcan, no sirve de mucho apuntarse y luego pasar a modo off.
4. Es conveniente participar en los diferentes “retos” o “juegos” que más empresas propongan a sus candidatos, de forma que estarán posicionando su futura candidatura.
5. Por último, no pueden ser ajenos a las conversaciones y relaciones fuera de esas comunidades, ya que les permitirá crear una capa superior de reputación profesional que será visible para todos los reclutadores.
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Fuente: : Ximo Salas.
Asesor estratégico en la digitalización de los Recursos Humanos.
ximosalas.com | junio 10th, 2018.