Si nunca has pasado por un despido o un evento de outplacement corporativo, ya sea como empleado o como miembro del equipo de R.H., es posible que no tengas conocimiento del mercado del outplacement o de la continuidad profesional. Si bien hay una percepción entre algunos empleadores de que una inversión en servicios de outplacement es dinero bien invertido para los miembros del equipo ejecutivo, es cierto que no es necesario para cada empleado.
En un estudio reciente, RiseSmart se encontró que la mayoría de los empleadores ofrecen servicios de outplacement a todos los empleados en el nivel de trabajo y a jugadores clave o hasta el nivel superior de gestión. Estas tendencias muestran la creciente comprensión de la importancia de ofrecer outplacement y la creencia de que el ofrecimiento de outplacement es una inversión en el éxito futuro de la empresa.
Entre los encuestados, observamos una tendencia definida hacia el empleado con equidad, el deseo de crear relaciones positivas con los empleados, y los esfuerzos para mantener esas relaciones incluso con empleados en transición dentro o fuera de la empresa. Para las empresas que aún no ofrece servicios de recolocación como práctica normal, hay un espacio definido para el crecimiento y la oportunidad de mejorar el éxito futuro.
Si aún no está convencido de la importancia de ofrecer servicios de transición de carrera a todos los empleados a los que se les pide que se retiren involuntariamente, aquí hay 5 maneras en que la continuidad profesional ha ayudado a los empleadores a garantizar la viabilidad.
# 1 CREAR UNA IMAGEN DE EMPRESA POSITIVA
En la nueva Economía de la relación con el empleado, las relaciones ya no son finitas. Los empleados que se van hoy se convierten en los embajadores de la marca, los clientes, las referencias de trabajo y los empleados del mañana.
Los empleadores ya saben que lo que dicen debe coincidir con la acción que toman. Ya no es suficiente que los valores de su empresa se publiquen de manera prominente en los muros de su oficina. La conciencia social y el sentido de imparcialidad de los empleados ahora llevan a las organizaciones a hacer lo correcto para los empleados.
Las recompensas por cuidar a los empleados, incluso en tiempos de incertidumbre, son muchas. Si bien la mayoría de las compañías experimentan una desaceleración en un momento u otro, o requieren un cambio en el enfoque de productos o servicios para seguir siendo competitivos, la mayoría aún planifica para el futuro. Parte de esa planificación implica crecer y mantener una marca de empleador positiva a través de revisiones y comentarios en sitios de revisión de empleos, como Glassdoor y otros canales de medios sociales.
# 2 ESTABLECER UNA CULTURA POSITIVA EN EL LUGAR DE TRABAJO
Los empleados desplazados por una reducción de la fuerza no son los únicos afectados cuando se eliminan las posiciones. Si bien muchas organizaciones se enfocan en los empleados en transición, muchas no reconocen el impacto en la productividad y la confianza entre los empleados restantes. Cuando las empresas optan por brindar servicios efectivos de outplacement, los empleados restantes se sienten bien porque sus amigos y colegas están siendo atendidos de una manera muy material.
Los empleados supervivientes pueden volver al trabajo y volver a una mayor productividad cuando se les asegura que también serán atendidos, en caso de que se necesiten recortes adicionales. Debido a que los empleados restantes estarán en contacto con sus empleados en transición para recibir actualizaciones sobre su progreso hacia la obtención de un nuevo trabajo, es importante que elija cuidadosamente a su proveedor de continuidad profesional.
La recopilación de información de sus antiguos empleados es fundamental para mejorar sus procesos, mantener un ambiente de trabajo positivo y proteger la marca del empleador.
#3 MANTENGA Y PROTEJA LA MARCA DE SU EMPLEADOR
Solo porque su organización está pasando por una reducción fuerte ahora, no significa que no vaya a contratar en el futuro. De hecho, muchas organizaciones están llevando a cabo despidos simultáneamente en una división, al mismo tiempo que reclutan y contratan activamente en otra. Sufrir por una exposición negativa de la marca debilitará la capacidad de una empresa para atraer al mejor talento para las posiciones actuales y futuras.
La transparencia corporativa está en su punto más alto con la disponibilidad de información a través de Internet y el uso popular de los sitios de revisión como parte estándar del proceso de búsqueda de empleo. Si espera para crear, o reparar, la marca de su empleador cuando esté listo para contratar, ha esperado demasiado. No importa dónde se encuentre la compañía en los ciclos de expansión y retracción de la empresa, crear una reputación pública que ayude a atraer y retener a los mejores empleados debe ser una iniciativa y prioridad continuas.
¿Cuánto cuesta realmente una marca de empleador negativa? En una encuesta a más de 7,400 trabajadores que habían sido despedidos en los Estados Unidos y Canadá, el 73% dijo que no aceptaría un trabajo en una compañía que tenga mala reputación. Los resultados enfatizan la importancia de la marca del empleador e ilustran el hecho de que estar desempleado no es motivo suficiente para que el talento acepte una oferta de una empresa con una percepción negativa del público.
La superación de las percepciones negativas asociadas con el despido de empleados comienza con el cuidado de los empleados existentes con servicios que han demostrado en ayudarlos a hacer la transición fácil y rápidamente.
# 4 LIMITE LA RESPONSABILIDAD LEGAL
Nuestra encuesta reciente de líderes de recursos humanos respaldó nuestras suposiciones de que muchas organizaciones ofrecen servicios de reemplazo para reducir los riesgos legales luego de un programa de separación involuntaria. Históricamente, las empresas son vistas como entidades que toman las mejores decisiones económicas para la empresa, a pesar del costo del capital humano. Si bien esa visión impregna la conciencia pública, las organizaciones de todo el mundo están trabajando arduamente para cambiar esas percepciones a través de prácticas comerciales con conciencia social que incluyen cuidar de más empleados en tiempos de recesión comercial.
Cuando los despidos y los eventos de reestructuración se manejan correctamente con la asistencia de un buen asesor legal y servicios efectivos de reubicación, es menos probable que los empleados afectados presenten una demanda. Incluso si un empleado no sale del edificio con una acción legal en mente, hay muchos grupos legales esperando para ayudarlo a obtener ingresos adicionales a través de los tribunales. Algunos de estos grupos encuentran nuevos negocios al navegar por los sitios de redes sociales en busca de empleados descontentos. Y cuando los encuentren, explorarán todos los ángulos posibles para una demanda.
# 5 AHORRA EN DÓLARES DE DESEMPLEO
A medida que los departamentos de recursos humanos cambien de actuar únicamente como un repositorio de registros y más como socios estratégicos, se encomienda a los líderes de recursos humanos que muestren el ROI en los programas e iniciativas y justifiquen los costos, como un nivel elevado de impuestos al desempleo.
Si bien una reducción de la fuerza puede ser un evento de una sola vez para una organización, la obligación tributaria asociada con la calificación de experiencia de la empresa puede significar una tasa de desempleo más alta durante varios años. Dado que las tasas de su seguro de desempleo se basan en la cantidad de empleados que reclaman y cobran con éxito los beneficios de desempleo, puede mitigar sus costos asegurándose de que los empleados afectados salgan del desempleo y pasen a las filas de los empleados lo antes posible.
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Adaptado de: risesmart.com ( 5 ways an investment in outplacement is an investment in your company’s future )
Autor: Karen Scates | SmartTalkHR |